En la actualidad, el tradicional sistema de empleo, en el cual un puesto de trabajo era seguro y estable para toda la vida, ya no existe. Esto se debe a que el entorno cambiante del mundo globalizado sitúa a las organizaciones a impulsar un nuevo conjunto de prácticas de gestión que ponen fin a la tradicional relación laboral.
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Los verdaderos empleados “talentos” que les interesan a las organizaciones consideran al puesto de trabajo como una sucesión de experiencias que les permita conocer diferentes ámbitos. Desean saber, ante todo, qué pueden obtener en el presente y no en un futuro, privilegian el tiempo libre y su desarrollo profesional, alimentado por experiencias en diferentes lugares. Es por ello que, en base al surgimiento de nuevas corrientes de gestión, fue necesaria la creación de una herramienta novedosa que pudiera alinear el objetivo de las organizaciones para retener a su talento clave, junto con las metas personales de cada uno de sus empleados.
La licenciada Virginia Tardito investigó el concepto de “Acuerdo idiosincrático”, es decir, aquellos ajustes que se llevan a cabo para desempeñar tareas vinculadas al trabajo en un marco de flexibilidad que compatibilice tanto la vida personal como la profesional.
El concepto de acuerdo idiosincrásico da cuenta de términos especiales de empleo que convienen trabajador y empleador a partir de los cuales ambos se benefician. Es decir, se trata de condiciones de empleo que un trabajador de forma individual negocia con la empresa u organización y que se diferencian de las condiciones que reciben otros empleados en igual posición o similares. De esta manera, los acuerdos idiosincráticos colaboran para que las empresas adapten las tareas al empleado, una estrategia para que los talentos decidan incorporarse o permanecer dentro de éstas.
Estos acuerdos se caracterizan por responder a una aplicación universal, independientemente del marco legal de cada nación; comprenden pactos implícitos que cada uno de los empleados de una organización negocia, en base a objetivos cumplidos y acordes a la función estratégica que desempeñen en ella.
Su efectividad se pone de manifiesto, en primer lugar, por dar una respuesta eficaz a la necesidad individual planteada por el empleado. En segundo lugar, porque se lo entiende como algo “especial” que no es otorgado a cualquier persona, que comunica también la valoración que la compañía hace de sus contribuciones. Y, en tercer lugar, porque el tiempo destinado a entender la necesidad que genera el acuerdo y a producir una respuesta adecuada y satisfactoria, fortalece el vínculo del empleado con la organización.
Sin embargo, al momento de buscar formas de mejorar la satisfacción de sus empleados, lograr mayor nivel de fidelización y aumentar las posibilidades de retener a talentos clave para la organización, las empresas deben tener en claro que este tipo de acuerdos debe conservar su requisito fundamental: no todo acuerdo idiosincrático logra fidelizar de la misma manera o produce el mismo impacto en cada uno.
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Este estudio deja en claro que es tarea del profesional de Recursos Humanos interceder entre la dirección y el empleado para establecer normas de aplicabilidad, mantener abierta una comunicación lo suficientemente clara y equilibrar los acuerdos de la mejor manera posible.